2020?？诮?jīng)濟學院專升本《人力資源管理》考試大綱

Ⅰ 課程性質(zhì)、設置目的和要求

一、課程性質(zhì)與設置目的

《人力資源管理》課程是高等教育自學考試人力資源管理（本科）專業(yè)計劃中的一門專業(yè)基礎(chǔ)課。本課程主要研究人力資源的產(chǎn)生，發(fā)展及主要內(nèi)容(組織設計、職務分析、招聘和選擇人員、員工培訓和發(fā)展、績效考評和激勵、薪酬和福利)。設置本課程的目的是通過理論講授及案例分析，讓學生更全面的掌握本課程的理論體系及相關(guān)原理，提高學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，為學生將來更好從事人力資源工作打好理論基礎(chǔ)。

二、本課程的基本要求

通過本課程學習要求考生:

1. 圍繞人力資源戰(zhàn)略，規(guī)劃，工作分析，招聘，績效考評，薪酬管理，培訓等核心問題，掌握不同知識模塊組成的人力資源管理理論部分。

2. 系統(tǒng)地學習人力資源開發(fā)與管理的思想、技術(shù)與方法，使學生能了解當今最新的管理觀念和發(fā)展趨勢，對人力資源管理的基本思想、基本假設和模型工具的性能指標有初步了解。

3. 掌握人力資源管理的基本理論、核心理念、常用方法，能按照人力資源管理操作流程進行基礎(chǔ)的人力資源管理工作。

4、通過系統(tǒng)性學習，有效地指導將來的工作，并能在激烈的企業(yè)競爭和人才競爭中增強自己的素質(zhì)和能力。

總之，本課程的重點是人力資源規(guī)劃、工作分析、培訓與發(fā)展、勞動關(guān)系管理內(nèi)容的掌握；職業(yè)生涯規(guī)劃、中外人力資源管理的比較的了解；人員獲取與測評技術(shù)、績效考核與管理、薪酬與福利設計方法的掌握與應用。而本課程的難點是人員測評技術(shù)與方法及績效考核技術(shù)的掌握與實際應用等

Ⅱ 課程內(nèi)容與考核目標

第一章  人力資源開發(fā)與管理概述

一、學習目的與要求

通過本章學習，掌握人力資源內(nèi)涵與特征、勞動力素質(zhì)與經(jīng)濟增長模型、人力資源管理的發(fā)展與演變、人力資源開發(fā)與管理內(nèi)涵、人力資源管理的職能和內(nèi)容、我國人力資源管理的現(xiàn)狀。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié)　人力資源與經(jīng)濟

一、人力資源內(nèi)涵與特征

（一）人力資源的內(nèi)涵

（二）人力資源的基本特征

（三）人力資本與人力資源

二、人力資源的數(shù)量與質(zhì)量

三、 高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟增長的動力

四、勞動力素質(zhì)與經(jīng)濟增長模型

第二節(jié)  人力資源管理的發(fā)展與演變

一、產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀末到19世紀末）

二、科學管理階段（19世紀末—1920年）

三、人際關(guān)系階（1920—第二次世界大戰(zhàn)）

四、行為科學階段（二次大戰(zhàn)—70年代）

五、人力資本管理階段（20世紀70年代以來）

第三節(jié)  人力資源開發(fā)與管理  

一、人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系

二、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容

三、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型

四、人力資源開發(fā)與管理目標系統(tǒng)

第四節(jié)  人力資源管理的職能和內(nèi)容  

一、基本職能靜態(tài)描述

二、基本職能間的相互關(guān)系

三、人力資源管理的內(nèi)容

四、人力資源管理活動的承擔者

第五節(jié)  我國人力資源管理的現(xiàn)狀

一、我國人力資源管理的現(xiàn)狀   

二、人力資源管理的發(fā)展趨勢與面臨的挑戰(zhàn)

三、考核知識點

1、人力資源是經(jīng)濟資源中的第一資源，是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。

2、與其他資源相比，人力資源具有如下特征：（1）人力資源是一種可再生的生物性資源；（2）人力資源在經(jīng)濟活動中是居于主導地位的能動性資源；（3）人力資源是具有時效性的資源。

3、人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性；一個國家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來計量，而且要用其質(zhì)量來評價；數(shù)量是基礎(chǔ)，質(zhì)量是關(guān)鍵。

4、高素質(zhì)的人力資源是經(jīng)濟增長的動力；這種動力作用，在與經(jīng)濟增長相伴運動的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演變中得到進一步的加強；人力資源素質(zhì)與經(jīng)濟增長的關(guān)系可以從包含勞動力素質(zhì)系數(shù)的經(jīng)濟增長模型中得到進一步解釋。

5、人力資源管理的發(fā)展和思想演變大致分為五個階段，即產(chǎn)業(yè)革命階段、科學管理階段、人際關(guān)系階段、行為科學階段、人力資源立體管理階段。

6、人力資源開發(fā)與人力資源管理既有緊密聯(lián)系，又有一定區(qū)別的兩個概念。人力資源開發(fā)的內(nèi)容主要有正規(guī)學校教育、職業(yè)教育、醫(yī)療保健、人力資源遷移、全社會啟智教育等。人力資源管理的主要內(nèi)容有人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、績效考核、激勵與報酬、晉升與調(diào)配。

7、人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)模型由組織的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理活動以及結(jié)果所構(gòu)成；社會、組織、個人各自的發(fā)展目標實現(xiàn)協(xié)調(diào)是人力資源開發(fā)與管理的目標系統(tǒng)；組織計劃、人力資源分析、業(yè)績評定、資源需要與現(xiàn)狀分析、職業(yè)生涯發(fā)展、員工與管理者溝通和對話、計劃的實現(xiàn)監(jiān)測和評估等等構(gòu)成人力資源要素系統(tǒng)。

8、人力資源管理的職能可分為戰(zhàn)略職能和經(jīng)營管理職能。其任務是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、有計劃配置企業(yè)的人力資源、搞好培訓與開發(fā)，做到人盡其才、才盡其用，促進企業(yè)目標和職工個人發(fā)展目標的共同實現(xiàn)。

9、我國人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)展趨勢和面臨的挑戰(zhàn)。

四、考核要求

（一）識記

人力資源、人口資源、勞動力資源、人才資源、物質(zhì)資源、人力資本、人力資源數(shù)量、人力資源質(zhì)量、現(xiàn)實人力資源、潛在人力資源、勞動力素質(zhì)、勞動力素質(zhì)系數(shù)、人力資源開發(fā)、人力資源管理、科學管理、行為科學、企業(yè)文化、人力資本經(jīng)營。

（二）簡單應用     

1、人力資源的基本特征與人力資源開發(fā)與管理關(guān)系。

2、人力資本與人力資源這一對基本概念在內(nèi)涵與外延上有什么區(qū)別與聯(lián)系？

3、如何認識人力資源數(shù)量與質(zhì)量？

4、人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別是什么？

5、如何理解人力資源開發(fā)與管理要素系統(tǒng)和目標系統(tǒng)？

6、人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系。

7、人力資源開發(fā)與管理的職能和發(fā)展趨勢是什么？

第二章  人力資源管理的理論基礎(chǔ)

一、學習目的與要求

通過本章學習，掌握人力資源管理理論發(fā)展階段、理論發(fā)展過程中的人性假設、人力資源管理的法律環(huán)境。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié)　人力資源管理理論發(fā)展階段

一、經(jīng)驗管理階段

二、科學管理階段

三、人際關(guān)系階段

四、行為管理階段  

五、企業(yè)文化階段

第二節(jié)　理論發(fā)展過程中的人性假設

一、“經(jīng)濟人”假設

（一）“經(jīng)濟人”假設內(nèi)含的人力資源管理策略

（二）對“經(jīng)濟人”假設的評價

二、“社會人”假設

（一）“社會人”假設內(nèi)含的人力資源管理策略

（二）對“社會人”假設的評價。

三、“自我實現(xiàn)人”假設

（一）“自我實現(xiàn)人”假設內(nèi)含的人力資源管理策略

（二）“自我實現(xiàn)人”假設的評價

四、“復雜人”假設

（一）“復雜人”假設內(nèi)含的人力資源管理策略

（二）以“復雜人”假設分析企業(yè)中職工需要的復雜性

第三節(jié) 人力資源管理的法律環(huán)境

一、美國公平就業(yè)機會法案

（一）“公平就業(yè)機會法案”的內(nèi)容簡介

（二）“公平就業(yè)機會法案”的執(zhí)法過程

二、中美人力資源法律體系比較研究

（一）美國的法律體系

（二）中國的法律體系構(gòu)成

三、中國的人力資源法律體系及內(nèi)容

（一）中國人力資源法律

（二）中國法律的執(zhí)行機構(gòu)

（三）全球化發(fā)展為中國人力資源法律帶來的變化

三、考核知識點

1、人力資源管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了五個階段，即：經(jīng)驗管理階段、科學管理階段、人際關(guān)系階段、行為管理階段、企業(yè)文化階段。

2、“經(jīng)濟人”假設起源于享受主義哲學和英國經(jīng)濟學業(yè)家亞當·斯密（Adam Smith）的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論，X理論就是對“經(jīng)濟人”假設的概括。

3、“社會人”假設的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學說，這一學說是由霍桑實驗的主持者梅奧提出來的，之后又經(jīng)英國塔維斯托克學院煤礦研究所再度驗證。這兩項研究的共同結(jié)論是，人除了物質(zhì)外，還有社會需要，人們要從社會關(guān)系中尋找樂趣。

4、“自我實現(xiàn)人”Self-actualizing man，也叫“自動人”這一概念是馬斯洛提出來的。馬斯洛認為：人類需要的最高層次就是自我實現(xiàn)，每個人都必須成為自己所希望的那種人，“能力要求被運用，只有潛力發(fā)揮出來，才會停止吵鬧。”

5、“復雜人”的含義有以下兩個方面：其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變、環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是“經(jīng)濟人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)人”的假設，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。

6、“公平就業(yè)機會法案” （簡稱EEO）是世界公認的人力資源管理最重要的法案，其主要內(nèi)容由1964《民權(quán)法案》第七章及1972 年、1991 年和1994 年對第七章的修訂版、4 個聯(lián)邦立法和2 個總統(tǒng)政令所構(gòu)成。

7、中美人力資源法律體系比較研究。

8、中國的人力資源法律體系及內(nèi)容。

四、考核要求

（一）識記

X理論、Y理論、馬斯洛需要層次理論、經(jīng)濟人假設、社會人假設、自我實現(xiàn)人假設、

復雜人假設、 美國公平就業(yè)機會法案。

（二）簡單應用

1、人力資源管理理論發(fā)展的五個階段及各個階段的特點。

2、X理論與Y理論各自的特點與依據(jù)。

3、4種人性假設的內(nèi)涵以及不足是什么？各自適應的企業(yè)環(huán)境是什么？

4、美國公平就業(yè)機會法案的內(nèi)容。

5、比較中美人力資源法律體系的不同，以及中國人力資源法律體系的不足之處。

第三章  工作分析

一、學習目的與要求

通過本章學習，掌握工作分析的概念及作用、工作分析的方法、工作和工作分類、工作分析的基本程序、工作設計。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié)  工作分析的概念及作用

一、工作分析的基本術(shù)語

二、工作體系    

三、工作分析的作用

第二節(jié)  工作分析的方法

一、訪談法

二、直接觀察法

三、工作日志法   

四、問卷調(diào)查法

第三節(jié)  工作和工作分類

一、工作的定義

二、工作分類

三、工作分類的結(jié)構(gòu)

第四節(jié)　工作分析的基本程序

一、計劃階段

二、設計階段

三、信息收集階段

四、信息分析階段

五、結(jié)果表達階段

六、工作分析結(jié)果應用階段

第五節(jié)  工作設計

一、工作設計與方法

二、工作設計的原則

三、工作設計的原理與方法

三、考核知識點

1、工作分析是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。經(jīng)由工作分析產(chǎn)生的工作說明書與工作規(guī)范說明書對人力資源計劃、招聘、選擇、開發(fā)、績效評價、報酬與福利、安全與健康、員工和勞動關(guān)系、人力資源研究等具有重要的意義。

2、組織的工作分析通過準備階段、調(diào)查階段、分析階段與完成階段等四步驟實現(xiàn)。工作分析的方法很多，主要是以工作為中心與以雇員為中心的工作分析，主要的方法包括功能工作分析、管理職能描述問卷、方法分析、任務清單法、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件記錄法、指導定向工作分析法等。獲取工作分析的信息手段可采用問卷調(diào)查、觀察法、面談法與員工記錄法等。

3、工作分類就是把所有的工作工作（工作），按其業(yè)務性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向看）；然后按責任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向看）。工作分類是一種人力資源管理制度，沒有合理的工作分類，就不可能有科學的人力資源管理。

4、工作設計就是指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。而工作再設計則是指改變某種已有工作中的任務或者改變工作完成的方式的過程。工作設計的主要方法有工作簡化、工作輪換、工作擴充、工作豐富化等四種。

四、考核要求

（一）識記

工作分析、職務、工作、工作規(guī)范、任務、觀察法、面談法、工作分類、職門、職組、職系、職級、職等、工作簡化、工作輪換、工作擴充、工作豐富化。

（二）簡單應用

1．什么是工作分析？為什么說工作分析是人力資源管理的功能的核心？

2．工作分析的方法主要有哪些，各有何利弊？

3．簡述工作分析的主要過程。

4．結(jié)合企業(yè)的實際，舉例說明工作分析的基本術(shù)語，如任務、責任、工作之間關(guān)系。

5．工作說明書與工作規(guī)范書有什么區(qū)別？

6．工作說明書和工作規(guī)范書的主要內(nèi)容有哪些？在實際運用中可能存在什么問題？

7．如何編寫工作說明書？

8．請你編寫一份企業(yè)人力資源管理部經(jīng)理的工作說明書和一份生產(chǎn)經(jīng)營部經(jīng)理的工作規(guī)范書。

9．工作與職務有何區(qū)別？如何進行工作分類？

10．工作設計的內(nèi)容和影響因素有哪些？

11．如何進行工作設計？

第四章  人力資源規(guī)劃

一、學習目的與要求

通過本章學習，掌握人力資源規(guī)劃的含義和作用、人力資源規(guī)劃的程序與方法、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義、基于戰(zhàn)略的人力資源狀況分析、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施、人力資源信息系統(tǒng)的建立。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié)  人力資源規(guī)劃的含義和作用

一、什么是人力資源規(guī)劃  

二、對人力資源規(guī)劃的要求

三、人力資源規(guī)劃的作用

四、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容

第二節(jié)  人力資源規(guī)劃的程序與方法

一、人力資源規(guī)劃的程序

二、人力資源供給預測的方法

三、人力資源需求預測的方法

四、人力資源預測結(jié)果的平衡

第三節(jié)　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的界定

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類

四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務與目標

五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義

六、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序

七、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求

第四節(jié)　基于戰(zhàn)略的人力資源狀況分析

一、人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容與一般方法

二、基于戰(zhàn)略的人力資源的環(huán)境分析

三、人力資源自身隊伍現(xiàn)狀的分析

四、基于戰(zhàn)略的人力資源現(xiàn)狀的綜合分析

第五節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施

一、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應注意的問題

二、對企、事業(yè)等組織戰(zhàn)略規(guī)劃的分析

三、企業(yè)在不同階段的人力資源戰(zhàn)略選擇

四、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的類型及選擇

五．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施

第六節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)的建立

一、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與功能

二、人力資源管理的基礎(chǔ)信息

三、人力資源規(guī)劃的有關(guān)指標

四．人力資源指標體系設置的原則

三、考核知識點

1、人力資源規(guī)劃就是為了實現(xiàn)組織目標而從人力資源的角度提供的長期安排，是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它為組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供了人力資源的保證，另外，人力資源規(guī)劃還指導著整體的人力資源管理工作。

2、人力資源規(guī)劃流程從“組織內(nèi)外人力資源信息的收集”開始，經(jīng)歷一個并行的階段“人力資源供給與需求預測”，再根據(jù)供需平衡的需要制定實施計劃并執(zhí)行，最后是對人力資源規(guī)劃的反饋與評估。

3、人力資源預測分為供給預測跟需求預測。供給預測可以分為外部供給預測和內(nèi)部供給預測，人力資源內(nèi)部供給預測的方法主要有以下三種：（1）人事資料清查法，（2）人力接續(xù)法，（3）馬爾可夫分析法。需求預測分為經(jīng)驗預測和數(shù)學預測，經(jīng)驗預測有管理者決策法和德爾菲法兩種方法，數(shù)學預測則有轉(zhuǎn)換比率法跟回歸分析法。

4、通過FEST分析方法對戰(zhàn)略的人力資源進行環(huán)境分析，同時人力資源自身隊伍現(xiàn)狀的分析屬于人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)在系統(tǒng)分析，是整體實力的評價，運用SWOT分析法對人力資源現(xiàn)狀進行綜合分析也是十分重要的。

5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施要注意協(xié)調(diào)好各個環(huán)節(jié)的關(guān)系。

四、考核要求

（一）識記

人力資源規(guī)劃、外部預測、內(nèi)部預測、人事資料清查法、人力接續(xù)法、馬爾可夫分析法、德爾菲法、轉(zhuǎn)換比率法、回歸分析法、戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、PEST分析法、SWOT分析法。

（二）簡單應用

1、什么是人力資源規(guī)劃？它與企業(yè)戰(zhàn)略之間如何關(guān)聯(lián)？

2、人力資源規(guī)劃具體流程。

3、如何對人力資源進行預測？

4、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應包括哪些內(nèi)容？

5、如何進行人力資源環(huán)境分析？環(huán)境因素如何影響戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？

6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施應該注意哪些問題？

7、運用本章理論試結(jié)合我國企業(yè)的人事現(xiàn)狀，討論如何通過制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃來提高企業(yè)的競爭力。

第五章  招聘和選拔

一、學習目的與要求

通過本章學習，掌握招聘的作用和程序、招聘的主要方式、招聘流程和技術(shù)、人員素質(zhì)測評、招聘效果評估和應用。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié)  招聘的作用和程序

一、招聘的作用  

二、招聘時應注意的問題

三、招聘方人員的選擇

四、招聘的程序

第二節(jié)  招聘的主要方式

一、內(nèi)部招聘和外部招聘

二、具體招聘形式

第三節(jié)  招聘流程和技術(shù)

一、招聘流程

二、招聘技術(shù)

第四節(jié)  人員素質(zhì)測評

一、人員素質(zhì)測評的概念

二、人員素質(zhì)測評的原理和作用

三、人員素質(zhì)測評指標體系的內(nèi)容   

四、測評指標體系建構(gòu)的步驟   

五、人員素質(zhì)測評的基本方法   

六、人員素質(zhì)測評的實施

第五節(jié)  招聘效果評估和應用

一、招聘效果的評估   

二、職稱評定和職務聘任   

三、職稱制度改革的趨勢  

四、人事任免   

五、人事任免工作中的問題及其對策

三、考核知識點

1、招聘包括征召、篩選和聘用三個階段。招聘不僅是為企業(yè)挑選合適的人員的過程，而且對企業(yè)的發(fā)展還具有很重要的作用。

2、招聘的基本程序包括：制定招聘計劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進行招聘測試和篩選、做出招聘評估等五大步驟。

3、招聘從應聘者的來源來看可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種，招聘包括廣告招聘、熟人引見、專門機構(gòu)推薦、同業(yè)推薦、招聘會、校園招聘、申請人自薦、臨時性招聘、網(wǎng)上招聘等形式。

4、心理測驗、面試與評價中心是人員素質(zhì)測評的三種主要方法。

5、素質(zhì)是產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵，素質(zhì)測評是選聘員工的核心技術(shù)。心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種主要方法。

6、招聘工作的效果是通過評估方法來體現(xiàn)的，常用的評估方法有三種：成本效益評估、數(shù)量與質(zhì)量評估及信度與效度評估。

四、考核要求

（一）識記

招聘、面試、結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試、素質(zhì)、人員素質(zhì)測評、 心理測驗、職業(yè)能力傾向、人格、評價中心、公文筐測驗、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演、成本效益評估、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、關(guān)聯(lián)效度、職稱評定、人事任免。  

（二）簡單應用

1、招聘的作用及招聘程序。

2、比較員工內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。

3、九種招聘形式的優(yōu)缺點。

4、面試中常見的問題，以及怎樣提高面試質(zhì)量？

5、評價中心主要有哪幾種方法？各有何優(yōu)缺點？

6、什么是素質(zhì)？現(xiàn)實中有哪些關(guān)于素質(zhì)的說法？

7、素質(zhì)由哪些內(nèi)容構(gòu)成？有哪些特性？

8、心理測驗的的實質(zhì)是什么？有哪些種類跟形式？

9、面試的主要內(nèi)容包括哪幾個方面？為什么主要限于這幾個方面？

10、結(jié)合實際情況指出人事任免存在的問題并找出相應的對策。

第六章  人力資本投資和培訓開發(fā)

一、學習目的與要求

通過本章學習，掌握人力資本投資的理論分析、人力資本投資的收益分析、培訓和開發(fā)、人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié)  人力資本投資的理論分析

一、現(xiàn)代人力資本理論溯源——早期人力資本理論

二、現(xiàn)代人力資本理論

三、當代人力資本理論

第二節(jié)  人力資本投資的收益分析

一、人力資本的特征

二、人力資本的投資收益

第三節(jié)  培訓和開發(fā)

一、培訓與開發(fā)的含義和作用

二、培訓與開發(fā)的類型和方法

三、培訓需求分析

四、培訓管理

第四節(jié)  人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)

一、人力資源管理人員的素質(zhì)要求

二、人力資源管理人員的培養(yǎng)模式

三、考核知識點

1、人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。

2、經(jīng)過早期的思想萌芽，由舒爾茨和貝克爾等人完成了人力資本理論的創(chuàng)建，人力資本理論的研究進入了進一步深化與完善的時期，并成為一個有力的分析工具，向其他研究領(lǐng)域迅速擴展。

3、20世紀90年代以來，伴隨著西方發(fā)達國家知識經(jīng)濟的興起，人力資本理論成為人力資源管理的理論基礎(chǔ)，它開始全面介入企業(yè)管理，引致激勵機制的重塑、企業(yè)管理重心的轉(zhuǎn)移和管理內(nèi)容的變化。

4、人力資本有依附性、時效性、可變性、外在性、可投資性等特點。人力資本投資的形式主要有學校教育的收入效應、在職培訓的收入效應、醫(yī)療保健、勞動力遷移。

5、從一般意義上根據(jù)培訓開發(fā)的內(nèi)容和特點，將企業(yè)的培訓分為兩大類：入職培訓和崗位培訓。

6、人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)是十分重要的一個方面，同時也是需要長期發(fā)展的一個方面。

四、考核要求

（一）識記

人力資本、人力資源投資成本、人力資源的歷史成本、人力資源的重置成本、取得成本、  開發(fā)成本、遣散成本、在職培訓、 醫(yī)療保健、 勞動力遷移、培訓、開發(fā)、入職培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、學習契約、頭腦風暴、模擬、辯論、敏感性訓練、演練、培訓需求分析。  

（二）簡單應用

1、人力資本理論發(fā)展經(jīng)歷的階段有哪些？

2、人力資本的特點？

3、人力資本投資收益的計算模型

4、人力資本投資的方式有哪些？

5、培訓與開發(fā)的類型與方法。

6、人力資源管理專業(yè)人員培養(yǎng)的重要性，以及結(jié)合我國人力資源管理專業(yè)人員的現(xiàn)狀進行分析，應該如何改善。

7、結(jié)合實際說明如何進行人力資本投資決策。

第七章  職業(yè)生涯規(guī)劃和管理

一、學習目的與要求

通過本章學習，掌握職業(yè)生涯管理理論、職業(yè)生涯決策、職業(yè)生涯設計和開發(fā)、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)造團隊的核心文化。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié)  職業(yè)生涯管理理論

一、職業(yè)生涯管理概述

二、職業(yè)選擇理論

三、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論

四、職業(yè)生涯發(fā)展管理理論

第二節(jié) 職業(yè)生涯決策

一、影響職業(yè)發(fā)展決策的因素

二、職業(yè)生涯的三維策劃

三、個人職業(yè)生涯選擇原理——人職匹配

第三節(jié) 職業(yè)生涯設計和開發(fā)

一、職業(yè)生涯設計

二、職業(yè)生涯的開發(fā)

第四節(jié) 組織的職業(yè)生涯規(guī)劃

一、組織目標與人的職業(yè)生涯規(guī)劃的兼容

二、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容

三、職業(yè)生涯周期的管理

第五節(jié) 構(gòu)造團隊的核心文化

一、團隊的基本概念

二、團隊文化的塑造    

三、優(yōu)秀團隊的重要標志——學習型組織

三、考核知識點

1、職業(yè)生涯就是指一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程，這整個歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內(nèi)在變更。

2、職業(yè)生涯發(fā)展分為五個主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段、衰退階段，也可分為職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。

3、職業(yè)發(fā)展決策是個復雜的過程，影響它的因素有很多，既有外在的，也有內(nèi)在的。影響個人職業(yè)生涯的因素有：個人條件的影響、家庭的影響、朋友、同齡群體的影響、社會環(huán)境的影響。

4、職業(yè)生涯設計基本上可分為自我認知、職業(yè)認知、確立目標、職業(yè)生涯策略、職業(yè)生涯評估五個步驟。

5、團隊是由為數(shù)不多的、相互之間技能互補的、具有共同信念和價值觀、愿意為共同的目的和業(yè)績目標而奮斗的一群成員組成的群體。群體成員間通過相互的溝通、信任和承擔責任，產(chǎn)生群體的協(xié)作效應，從而獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效。

6、團隊文化，作為企業(yè)文化的組成部分，同樣也應該沿著改革的潮流方向發(fā)展，即真正實現(xiàn)團隊組織內(nèi)部“以人為本”的管理。如今的團隊也確實體現(xiàn)了“以人為本”的宗旨，比如團隊可以自主地行動，成員得到充分的授權(quán)，可以共同參與團隊的決策。

四、考核要求

（一）識記

職業(yè)、職業(yè)生涯、職業(yè)錨、職業(yè)生涯管理、職業(yè)生涯計劃、團隊、團隊文化。  

（二）簡單應用

 1、職業(yè)生涯的含義是什么？職業(yè)生涯的主要理論有哪些？

2、人的職業(yè)生涯如何劃分？影響因素有哪些？

3、什么是人職匹配？霍蘭德對職業(yè)人格是如何劃分的？

4、怎么進行職業(yè)生涯設計與開發(fā)？

5、分析組織職業(yè)生涯規(guī)劃在組織管理中的地位。

6、組織在人力資源管理中進行職業(yè)生涯規(guī)劃的原則和方法是什么？

7、運用團隊文化的理論，結(jié)合企業(yè)的實際情況，提出怎樣建立一個高效的團隊文化。

第八章  績效考評和管理

一、學習目的與要求

通過本章學習，掌握績效和績效考評、績效管理、績效考評方法、績效管理技術(shù)、企業(yè)經(jīng)營管理者的績效評估。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié)  績效和績效考評

一、績效和績效考評的定義

二、績效考評系統(tǒng)

第二節(jié)  績效管理

一、績效管理的界定

二、績效管理的地位和作用

三、績效管理制度的基本內(nèi)容

第三節(jié)　績效考評方法

一、績效考評方法的類型

二、績效考評的基本方法

第四節(jié)　績效管理技術(shù)

一、績效管理內(nèi)容的設計

二、績效管理的幾種技術(shù)

第五節(jié)  企業(yè)經(jīng)營管理者的績效評估

一、企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績評估的理論依據(jù)

二、企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績評估的主體分析

三、企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績評估指標的選取  

四、我國企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績評估的現(xiàn)狀與對策

三、考核知識點

1、績效是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。其表現(xiàn)的形式主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是工作效率；二是工作數(shù)量與質(zhì)量；三是工作效益。

2、考評考核內(nèi)容和考核指標體系可以劃分為德、能、勤、績指標體系，一個良好的績效考評指標體系必須遵循SMART原則。

3、現(xiàn)代企業(yè)績效管理是一個系統(tǒng)，管理內(nèi)容包括考核主體設計、績效考核指標設計、考核權(quán)重設計、考核標準設計等諸多環(huán)節(jié)。

4、績效考評的基本方法有核查表法、量表考績法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評價量表法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、目標管理法。

5、績效管理的技術(shù)分為360度績效考核方法、平衡記分卡、目標管理、超越標桿四種技術(shù)。

6、企業(yè)經(jīng)營管理者可以是指其個人，也可以是指企業(yè)經(jīng)營班子,對企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績評估績效評估方法略有不同，其更多的傾向于對企業(yè)整體績效的評估而不是個體績效的評估。

四、考核要求

（一）識記

績效、績效考評、績效管理、員工特征導向的評價方法、員工行為導向的評價方法、 結(jié)果導向的評價法、核查表法、量表考績法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評價量表法、交替排序法、 配對比較法、 強制分布法、目標管理法、價值樹分析法、魚骨分析法、360度績效考核方法、  關(guān)鍵績效指標（KPI）、平衡記分卡（BSC）、目標管理、超越標桿、EVA 評估法。  

（二）簡單應用

1、什么是績效？績效的影響因素有哪些？

2、績效考評與績效管理有哪些區(qū)別？

3、績效管理的內(nèi)容有哪些？

4、人員績效考評方法有哪些？請比較它們的優(yōu)缺點。

5、請討論基于BSC的KPI指標如何分解到崗位，并與崗位的職責對接。

6、結(jié)合企業(yè)只能管理部門的實際情況，討論分析如何確定其績效標準。

第九章  薪酬管理和激勵

一、學習目的與要求

通過本章學習，掌握薪酬與薪酬管理、建立科學合理的薪酬管理、企業(yè)薪酬體系的合理設計、高級雇員的薪酬激勵。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié)  薪酬與薪酬管理

一、薪酬的演變過程

二、薪酬的概念及組成

三、薪酬的功能

四、影響薪酬的因素

五、薪酬管理及內(nèi)容

六、薪酬管理的原則

第二節(jié)  建立科學合理的薪酬管理

一、薪酬體系的規(guī)劃

二、企業(yè)薪酬管理

三、薪酬方案設計的主要環(huán)節(jié)

四、薪酬管理的改革思路

第三節(jié)  企業(yè)薪酬體系的合理設計

一、普通管理類人員結(jié)構(gòu)工資制設計

二、其他人員結(jié)構(gòu)工資制設計

第四節(jié)  高級雇員的薪酬激勵

一、高級雇員的界定及其特點

二、高級雇員報酬決定的理論基礎(chǔ)

三、高級雇員報酬方案確定的原則

四、報酬方式及其激勵效果比較

五、高級雇員報酬方案及其影響因素

三、考核知識點

1、薪酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的薪酬，“全面薪酬”拓展了勞動者所得的報償或收益的內(nèi)容，既包括勞動者所得的物質(zhì)收益，又包括勞動者所得的心理收入和發(fā)展機遇等精神收益 。

2、薪酬不僅具有保障功能、激勵功能，而且具有調(diào)節(jié)功能和凝聚力功能。

3、薪酬體系規(guī)劃包括兩個層次，即總體規(guī)劃和分類規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是關(guān)于規(guī)劃期內(nèi)薪酬管理總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。分類規(guī)劃包括工資計劃、獎金計劃和福利計劃，這些計劃是總體規(guī)劃的展開分解和具體化，對總體規(guī)劃的執(zhí)行起細化作用。

4、一個企業(yè)的薪酬合理設計要根據(jù)不同的崗位來設計不同的薪酬體系，同時高級雇傭的薪酬激勵又應該與企業(yè)其他的區(qū)分開來。

四、考核要求

（一）識記

薪酬、基本薪酬、福利薪酬、獎勵薪酬、成就薪酬、附加薪酬、 股票期權(quán)、 薪酬管理、 職務評價、工資制度、基本工資、工齡工資、學歷工資、崗位工資、績效工資。

（二）簡單應用

1、薪酬與工資有何區(qū)別？薪酬有哪些功能？

2、薪酬的形態(tài)體系包括哪些方面？

3、影響薪酬水平的因素有哪些？

4、結(jié)合一個企業(yè)的實際，具體說明各類人員的薪酬如何設計。

5、高級雇員的薪酬激勵有何不同之處，怎么才能激勵高級雇員？

第十章  勞動關(guān)系管理

一、學習目的與要求

通過本章學習，掌握勞資關(guān)系和勞資協(xié)調(diào)、勞動關(guān)系管理和基礎(chǔ)理論、勞動爭議處理制度、 職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度、勞動關(guān)系的軟化管理。

二、課程內(nèi)容

第一節(jié)  勞資關(guān)系和勞資協(xié)調(diào)

一、概念和發(fā)展階段

二、我國勞資關(guān)系的產(chǎn)生和發(fā)展   

三、勞資協(xié)調(diào)的四大原則

四、國家和企業(yè)應努力提出協(xié)調(diào)對策

五、勞動者要增強自我保護意識

第二節(jié)  勞動關(guān)系管理和基礎(chǔ)理論

一、勞動關(guān)系的實質(zhì)  

二、勞動合同的訂立和生效

三、勞動合同的變更

四、勞動合同的解除與終止

五、集體合同概述  

六、勞動合同鑒證制度

第三節(jié)  勞動爭議處理制度

第四節(jié)   職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度

第五節(jié)   勞動關(guān)系的軟化管理

三、考核知識點

1、勞動關(guān)系：社會關(guān)系的一種表現(xiàn)形式，又稱“社會勞動關(guān)系”。它是人們在一定的生產(chǎn)資料所有制的基礎(chǔ)上，在社會勞動過程中彼此之間必然產(chǎn)生的社會關(guān)系。

2、我國勞資關(guān)系的發(fā)展受到了經(jīng)濟全球化、以信息革命為標志的新產(chǎn)業(yè)革命等外來因素的影響，同時勞資關(guān)系又面臨著新的挑戰(zhàn)，如國企改革、下崗高峰與貧困化、民工問題、“入世”的影響等。

3、勞資協(xié)調(diào)應該按照合法原則、協(xié)商原則、三方原則、弱者保護原則的四大原則。

4、為了保護勞動者權(quán)益，國家和企業(yè)提出了相應的對策，規(guī)范勞動力市場、加強勞動立法，健全勞動制度、完善監(jiān)管與調(diào)解機制、企業(yè)應健全勞資協(xié)商與集體談判制度、建立勞資關(guān)系預警機制、推行工人參與管理制度、雇主應該成立相關(guān)的機構(gòu)組織。同時勞動者也應該增強自我保護意識。

5、勞動合同的訂立其目的是為了有效地行使勞動合同管理職能，糾正和制止勞動合同在訂立和履行過程中出現(xiàn)的違法現(xiàn)象或不合法做法。

6、勞動爭議處理按照一商一調(diào)一裁兩審制，同時應該注意時效、程序以及舉證等問題。

四、考核要求

（一）識記

勞動關(guān)系、 勞資關(guān)系、 合法原則、協(xié)商原則、三方原則、合作、勞動關(guān)系管理、勞動合同管理制度、集體合同、勞動爭議、勞動爭議的調(diào)解、勞動爭議仲裁、溝通。  

（二）簡單應用

1、什么是勞動關(guān)系和勞資關(guān)系？區(qū)別是什么？

2、我國勞資關(guān)系發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)與矛盾？怎樣改善？

3、我國政府與企業(yè)針對勞資關(guān)系提出的對策。

4、勞動者怎么來提高自我保護意識？

5、勞動合同的內(nèi)容和約定條款，集體合同與個人合同的區(qū)別？

6、第三方調(diào)節(jié)的主要內(nèi)容？

7、勞動關(guān)系軟化管理的措施？

Ⅳ 有關(guān)說明與實施要求

一、關(guān)于“課程內(nèi)容與考核目標”中四個能力層次的說明

本大綱在“考核要求”中，提出了四個能力層次要求：“識記”、“領(lǐng)會”、“簡單應用”、“綜合應用”。四個能力層次是遞進等級關(guān)系，后者必須建立在前者的基礎(chǔ)上，其含義是：

1.識記：要求考生能知道有關(guān)的名詞、概念和知識的意義，并能正確認知和表述。

2.領(lǐng)會：要求考生在識記的基礎(chǔ)上能全面把握基本概念、基本原理，能掌握有關(guān)概念和原理的區(qū)別與聯(lián)系。

3.簡單應用：要求考生在領(lǐng)會的基礎(chǔ)上，能運用本大綱規(guī)定的少量知識點，分析和解決一般應用問題。

4.綜合應用：要求考生在簡單應用的基礎(chǔ)上，能運用本大綱規(guī)定的多個知識點，綜合分析和解決較復雜的問題。

5.認真組織好考生的實驗課，按大綱要求完成必做的實驗項目，加強實驗操作輔導，認真批改實驗報告。

二、關(guān)于命題考核的若干規(guī)定

1.本自學考試大綱各章所提到的考核知識點和列出的考核要求都是考試內(nèi)容。試題要覆蓋到章，并適當突出重點章節(jié)，加大重點內(nèi)容的覆蓋密謀。

2.試題中對不同層次要求的試題所占分數(shù)的比例大致是“識記”40％，“領(lǐng)會”30％，“簡單應用”20％，“綜合應用”10%。

3.試題的難易程度要合理，試題難易程度可以分為“易、較易、較難、難”4檔，每份試卷中4檔試題所占比例一般為3：4：2：1。

4.要注意試題的難易與能力層次是不同的概念，在各個能力層次中都可能存在不同難度的試題，請考生不要混淆。

5.本課程的考試方式為閉卷、筆試，考試時間為150分鐘，評分采用百分制，60分為及格。

6.本課程理論課考試命題的主要題型一般為：單項選擇題、多項選擇題、名詞解釋、簡答題、論述題等。

三、題型示例

（一）單項選擇題

1. 勞動者在其實踐活動中表現(xiàn)的勞動能力的綜合水平是【   】

 A.人力資源質(zhì)量    B. 人力資源數(shù)量    C.企業(yè)管理水平     D. 收入水平

（二）多項選擇題  

1.在個體之間相比的考核方法有【   】

　A. 核查表法       B. 對比法      C. 排列法    D. 行為錨定法   E. 強迫分配法

（三）名詞解釋

面試法。

（四）簡答題

簡述員工招聘的意義。

（五）論述題

論述工作分析的步驟和方法。

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